Wet Werk en Zekerheid

Geplaatst op 5 juni 2015

03 Wet-Werk-en-Zekerheid IIIDe nieuwe wet: Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De doelstelling is een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij het verschil op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Werkzekerheid moet, in plaats van baanzekerheid, het overkoepelende uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid worden.

De wet is definitief geworden op 10 juni 2014. VVD, CDA, ChristenUnie, SGP, GroenLinks en D66 stemden voor.

De kern van het voorstel betreft:

  • rechtspositie van flexwerkers te versterken;
  • ontslagrecht; sneller, goedkoper en eerlijker te maken;
  • WW; goedkoper en de mensen sneller aan het werk te krijgen.

 

Met welke wijzigingen dient u in 2015 en 2016 rekening te houden?

 

Flexibele arbeid  

Proeftijdbeding

03 wet werk en zekerheid ketenregelingVanaf 1 januari 2015 mag een werkgever geen proeftijd meer hanteren in een contract van 6 maanden of korter. Voor 1 januari 2015 mag dat nog wel. Voor een contract van 6 maanden tot 2 jaar geldt een proeftijd van max. 1 maand. Voor contracten groter dan 2 jaar en onbepaalde contracten geldt een proeftijd van max. 2 maanden.

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om een concurrentiebeding te hanteren bij een contract van bepaalde tijd, tenzij het noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. In dat geval moet het in het contract worden opgenomen en vooraf juridisch getoetst worden.

 

Aanzegtermijn bepaalde tijd contract

Vanaf 1 januari 2015 moet de werkgever bij alle contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, tenminste 1 maand voor de einddatum de werknemer schriftelijk informeren over het vervolg. Dat kan zijn een beëindiging, verlenging of een verlenging onder andere voorwaarden. Is hier niet aan voldaan dan geldt een vergoeding van 1 maand. Als de werkgever de werknemer te laat informeert geldt een vergoeding naar rato. Na 2 maanden einde contract vervalt voor de werknemer de mogelijkheid om hierop een beroep te kunnen doen. Voor bestaande tijdelijke contracten geldt een overgangsregeling. De schriftelijke aanzegverplichting geldt voor alle (opvolgende) contracten voor 6 maanden en langer, die aflopen na 31 december 2014.

 

Ketenregeling

Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd aangaan binnen een periode van 2 jaar. Deze keten van contracten kan na een onderbreking van 6 maanden herhaald worden. In een CAO mag men afwijken tot 6 contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 4 jaar. De onderbreking van 6 maanden blijft gehandhaafd. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing in het geval van leerwerk contracten o.b.v. Wet Educatie en Beroepsvorming, bestuurders van vennootschappen (enkel afwijking periode mogelijk), bedrijfstakken waar uitsluitend met contracten voor bepaalde tijd wordt gewerkt (bijv. profvoetbal) en werknemers onder de 18 jaar met een contract van minder dan 12 uur per week.

Overgangsrecht: de nieuwe wetgeving geldt voor contracten van bepaalde tijd, die op of na 1 juli 2015 zijn aangegaan. De oude wetgeving blijft gelden voor: op 1 juli 2015 lopende contracten voor bepaalde tijd die in het derde jaar zitten. Oude afwijkingsmogelijkheden zijn in de CAO van toepassing tot einde CAO, maar max. tot 1 juli 2016.

 

Ontslagrecht

 

Nieuwe ontslagregels en route

Vanaf 1 juli 2015 is er voor bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid één ontslagroute via het UWV. Bij ontslag om (overige) persoonlijke redenen of ontbinding volgt de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als je werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag. De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. De kantonrechter dient het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook binnen vier weken te behandelen.

Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

Na het tekenen van de vaststelling- of beëindigingsovereenkomst heeft de medewerker de mogelijkheid om binnen 14 dagen zijn beslissing (zonder opgaaf van redenen) te herroepen. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Deze mogelijkheid moet in de overeenkomst staan. Men mag binnen 6 maanden één keer herroepen.

Transitievergoeding

De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd. De vergoeding is verschuldigd als de werknemer minstens 2 jaar in dienst is. Ook als de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet wegens ernstig verwijt aan de werkgever.

De eerste 10 jaar bouwt de werknemer een transitievergoeding op van 1/3 maandsalaris per jaar. Na 10 dienstjaren wordt dit een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De grens is € 75.000 bruto, tenzij de werknemer meer dan € 75.000,- verdient. Dan is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.

 

Transitievergoeding bij 50 jaar of ouder.

Werknemers die 50 jaar of ouder zijn en 10 jaar of langer in dienst zijn, krijgen vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt niet voor bedrijven die minder dan 25 werknemers in dienst hebben. Deze regel is geldig tot 1 januari 2020.

 

Uitzonderingen

Er is geen transitievergoeding verschuldigd bij:

  • een beëindigingsovereenkomst
  • het bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd
  • beëindiging gevolg is van ernstig verwijt van de werknemer
  • Surseance van betaling of faillissement

 

Hoger beroep

De werknemer kan tegen een verleende ontslagvergoeding beroep instellen bij de kantonrechter en herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Daarnaast kan zowel de werknemer als de werkgever tegen de uitspraak van de kantonrechter hoger beroep instellen bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoge Raad. Het resultaat kan een herstel arbeidsovereenkomst zijn, een billijke vergoeding of een ontbinding.

 

WW uitkering 

03 wet werk en zekerheidDe maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afspraken maken om de WW-uitkeringen 24 maanden – tot 38 maanden – aan te vullen.

Er is met de werkgevers en vakbonden afgesproken dat werknemers die hun baan verliezen zo snel mogelijk van werk naar werk worden begeleid om zo kort mogelijk werkloos te hoeven zijn. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan de WW-uitkering bedraagt, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont. Voor verdere vragen over de nieuwe wijzigingen voor flexwerkers en het nieuwe ontslagrecht, kunt u opnemen met JanVerbooy@administratiecollectief.nl. U kunt hier ook terecht voor het laten checken c.q. opstellen van uw arbeidsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst en personeelsreglement in het kader van deze nieuwe wet- en regelgeving.

 

Bron: Werkxyz: *Klik*

1 Reactie op Wet Werk en Zekerheid

  1. Adriana van Schalken | WePayPeople

    Bedankt voor deze update, goed samenvatting van alle veranderingen die de WWZ met zich meebrengt.

Laat een reactie achter